Es difícil evaluar a un trabajador o una trabajadora. Hay que tener en cuenta no solo el nivel de cumplimiento y calidad del trabajo realizado, sino también otros factores como la disposición, la proactividad, el tipo de relaciones que es capaz de establecer con proveedores y clientes, así como con sus compañeros.

Es decir que la valoración depende en gran medida del contacto que se tenga con cada empleado.

Ahora que muchas organizaciones trabajan desde sus casas, con menor visibilidad diaria, especialmente cuando el tipo de actividad no implica ni el intercambio de e-mails ni  compartir espacios virtuales, ¿cómo saber si el equipo está a la altura de los resultados esperados?

Cuando el contexto cambia, es seguro que cambiarán algunas de las “reglas de convivencia” explicitas o tácitas propias de la situación anterior, plantea Virginia Cabrera en el blog Think Big, de Telefónica. Por eso es importante comenzar el trabajo en remoto hablando con el equipo para señalar cuáles son esas nuevas actitudes y comportamientos que se les va a pedir y cómo se los va a valorar.

Estos son los parámetros que pueden considerarse:

Nivel de cumplimiento de objetivos y tareas

Hacer las cosas que se piden y hacerlas bien, entregándolas en tiempo y forma es y debería seguir siendo lo principal. Y para que cada uno sepa lo que tiene que hacer, es imprescindible establecer objetivos personalizados, ya sea en cuanto a entregas o en cuanto a su participación directa en resultados.

Establecer un sistema de seguimiento de tareas combinado con un cuadro de mando de resultados de negocio es básico, porque en el entorno remoto el cumplimiento estricto del horario deja de tener sentido.

Que el reporte sea simple, ágil y sobre todo visible por todos los miembros del equipo no solo permite valorar el rendimiento de cada uno, sino que anima a los demás a cumplir. Es el efecto de saberse observados.

Efectividad en la comunicación y transparencia

El rendimiento y las relaciones en un equipo mejoran mucho cuando se desactiva a los “omnipresentes digitales”, aquellos empleados que que mandan constantemente correos para mostrar “que siguen ahí”.

Es recomendable utilizar un sistema de comunicación que visibilice gran parte de las conversaciones del equipo, mediante el uso de herramientas colaborativas de gestión de proyectos tipo TrelloMicrosoft 365, que simplifican compartir no solo documentación, sino también mantener una conversación dentro de cada actividad.

Así mejorará el rendimientos de todos, que podrán ver los avances de cada uno, sin necesidad de requerir interminables correos para chequear que cada uno está trabajando.

Para esto, hay que fomentar, agradecer y valorar que todos compartan información relevante, y que lo hagan focalizando lo que comparten no tanto en lo que han hecho, sino en cómo el hacerlo ha producido resultados positivos para la organización y en cómo los demás miembros del equipo pueden reaprovechar ese trabajo.

Proactividad, creatividad y ayuda a los demás

Cuesta adaptarse a trabajar en remoto, por lo que cualquier ayuda e intento de hacer la vida más fácil a los demás miembros del equipo debe ser valorada.

Por ejemplo, entregar las tareas un poco antes de plazo, recopilar información de apoyo, incorporar nuevas referencias o perspectivas, apoyar en la comunicación al cliente, aportar un caso de éxito sobre el que inspirarse, siempre y cuando esto no derive en un correo o mensaje atrás de otro. Reconocer el valor de estos comportamientos es justo y además es la mejor manera de fomentarlos.

Relaciones y espíritu de equipo

No hay nada más estresante para un jefe que los conflictos que se producen entre los miembros de su equipo.

Si ya cuesta reconocerlos en la oficina, en instancias de Home Office es todavía más difícil detectar esas faltas de comprensión entre compañeros, dado que falta toda la información que brindan las caras y todo el lenguaje corporal.

Lo remoto genera inseguridad sobre si el trabajo que se lleva a cabo es verdaderamente valorado. Y muchas personas canalizan estos sentimientos devolviendo negatividad que se despliega en un control excesivo, la comparación constante o, directamente, los celos.

De nuevo la gestión ordenada y transparente de tareas ayudará a que cada uno sepa en qué aplicarse, evitando solapes, envidias y roces.

Distensión, humor y confianza

Sin embargo, son imprescindibles los espacios de comunicación multimedia “informales y no ejecutivos”, en privado y en grupo, donde pueda surgir una conversación informal que dé pie a preguntar por expectativas, impresiones y sentimientos.

Se trata de propiciar espacios donde se pueda hablar desde un punto de vista personal y nuevamente, también en grupo, de “otros temas”, así como ventilar cualquier tema que pudiera surgir.

Hay que fomentar lo positivo y lo divertido, porque esto redunda en beneficio de todos. Por eso, no estará de más que el equipo sepa que estas instancias son valoradas por los líderes.

En un entorno de trabajo remoto, no queda otra que dejar a un lado esquemas de valoración propios de un contexto presencial, donde horas y actitud ensimismada en la tarea tenían su peso.

Y no queda otra que aprender a confiar. Para guiar esa confianza, hay que establecer unas reglas de comportamiento y valoración sencillas pero claras.

Cuando el control se vuelve casi imposible, solo queda ganar influencia y respeto con transparencia en pos del equipo.