A medida que las organizaciones se preparan para pasar de un modelo de arbitraje de costo a uno de transformación digital, es imperativo que reconsideren sus estrategias de contratación, así como de aprendizaje y desarrollo, para crear una fuerza de trabajo digital que pueda garantizar una transición sin problemas.

Un debate -organizado por la Asociación Nacional de Empresas de Software y Servicios (NASSCOM) de la India y Simplilearn- dio como resultado cinco puntos clave relacionados con el efecto que la transformación digital debería tener en la estrategia respecto a la selección y retención de los Recursos Humanos de una organización. Se resumen a continuación:

1. Las descripciones de los puestos de trabajo deben incluir términos relevantes para la transformación digital

Hay tres fases de transformación digital: pre, durante y post, cada una diferente en términos de talento requerido. En la fase previa, se necesitan empleados con capacidad de asumir riesgos y de emprender, mientras que en la fase posterior se necesitan personas con capacidad de gestión de proyectos.

El desafío es identificar las nuevas habilidades necesarias para manejar una organización transformada digitalmente. Por ejemplo, en la pre-fase, todos los procesos son impulsados por el hombre. En la fase posterior, los humanos podrían dirigir el 50 por ciento de la operación mientras que la tecnología como la Inteligencia Artificial (IA) dirige el otro 50 por ciento. Un supervisor debe tener las habilidades necesarias para dirigir un equipo de humanos y bots para ser efectivo después de la fase.

Las organizaciones tienen que modificar las descripciones de los puestos de trabajo para incluir términos como conciencia digital, inteligencia artificial y aprendizaje automático para que el equipo de adquisición de talentos pudiera hacer una preselección de los tipos de candidatos adecuados.

Además, conviene aumentar la capacitación de los empleados existentes identificando las 10 nuevas competencias más importantes que se necesitarán, y luego construir un programa de intervención interna para desarrollar esas competencias.

2. Hacer del aprendizaje continuo una parte de la cultura corporativa

Las organizaciones hoy en día se enfrentan al reto de asegurar que los empleados aprendan constantemente nuevas habilidades. Pueden alentar a los empleados a hacerlo en su tiempo libre, pero a menudo no sucede porque los empleados no ven cómo se benefician personalmente de ello.

Esto es un desafío, en particular para las pequeñas organizaciones que no tienen el presupuesto para la capacitación y el desarrollo corporativo, pero que también tienen dificultades para contratar candidatos de calidad que prefieren trabajar para las grandes marcas.

Una posible solución que surgió tras el debate: contratar a los candidatos adecuados que estén dispuestos a aprender y luego volver a capacitarlos para las nuevas tecnologías como la IA y la automatización de procesos robóticos (RPA).

Para superar la reticencia a aprender nuevas habilidades, las organizaciones deben buscar formas de superar esa dificultad. Las sugerencias incluyeron vincular el aprendizaje a las recompensas y el reconocimiento, hacer la plataforma de aprendizaje más interesante mediante el envío de tarjetas electrónicas y hacer públicos los datos de los clientes en la aplicación para enviar un mensaje de confianza.

También acordaron que la creación de comunidades informales dedicadas a ciertas habilidades como la IA, la prueba o el desarrollo alentaría a los empleados a intercambiar ideas y crecer. El objetivo final es involucrar al personal para promover el aprendizaje.

3. Pensar en soluciones nuevas e innovadoras para involucrar a los empleados

Hay diferentes enfoques para conseguir que los empleados no estén cambiando de puesto y de empresa todo el tiempo y, a la vez, lograr que estos quieran sumar habilidades y conocimientos.

Por ejemplo, una posibilidad es no obligar a los empleados a aprender una habilidad en particular, sino que puedan elegir dos de los cuatro grupos de nuevas tareas. Eso les animó a aprender y a mejorar sus habilidades.

También es posible contratar pasantes para un proyecto particular que despertó la curiosidad d-e los empleados que colaboraron con los pasantes para trabajar en el proyecto.

Un tercer enfoque de compromiso implica la venta social dentro de la organización. Supuso la construcción de una plataforma interna similar a LinkedIn con un algoritmo de vista, búsqueda y coincidencia que determinó la venta social del individuo. La gente ve el valor de esas plataformas y se compromete con ellas para aprender y recibir orientación de otros empleados.

La gamificación, el pensamiento de grupo, el pensamiento de diseño y la propiedad podrían desempeñar un papel crucial en la contratación y la renovación de la capacitación de los empleados.

4. Cambiar el enfoque de la formación para los nuevos contratados

Existen tres formas de capacitar a las personas: capacitar a personas recién salidas de la universidad, volver a capacitar a los empleados internos o contratar a aquellos trabajadores independientes que aprenden de varias fuentes en línea, basándose en su experiencia.

Sin embargo, los nuevos empleados siempre carecen de algunas habilidades y las organizaciones deben mejorarlas. Por ejemplo, con los nuevos modelos como Agile y DevOps, en los que la colaboración es esencial, el enfoque ha cambiado ahora de la formación de habilidades (en la que los reclutas son entrenados para usar software y también para seguir a alguien) a habilidades de comportamiento como la comunicación y el análisis. Esto puede hacerse utilizando instituciones privadas de enseñanza rápida para entrenar a los nuevos empleados antes o durante el tiempo que se incorporen a la empresa.

Una estrategia de contratación posible es contratar pasantes en lugar de contratar a alguien directamente del campus. En el programa de pasantías de seis meses a un año, la organización analiza a los pasantes utilizando parámetros como la capacidad de aprendizaje, el auto-aprendizaje y las habilidades sociales y luego elige a los que va a contratar.

5. La psicometría es sólo una parte de la estrategia de reclutamiento

Contrariamente a la creencia popular, los participantes del debate dijeron que la psicometría -la ciencia de la medición de las capacidades y los procesos mentales- es sólo una parte de la estrategia de reclutamiento más amplia que debería utilizarse para saber más sobre los candidatos a un puesto de trabajo.

Las organizaciones también deberían evaluar a los candidatos en función de parámetros como el afán de aprender, la pasión y la voluntad de adaptarse a los cambios y ejecutarlos.

Conclusión

Aunque la transformación digital está impulsada por la tecnología, también depende de las personas, concluyeron los panelistas. Sí, las organizaciones necesitan procesos como DevOps y Agile, y tecnología como la computación en nube, pero son las habilidades de las personas-y la capacidad de aprender, cambiar e innovar-los ingredientes más importantes para una transformación digital exitosa.

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